4857 sayılı İş Kanunu’nun “Geçersiz sebeple yapılan feshin sonuçları” başlıklı 21’inci unsurunda, “İşverence geçerli sebep gösterilmediği yahut gösterilen sebebin geçerli olmadığı mahkemece yahut özel hakem tarafından tespit edilerek feshin geçersizliğine karar verildiğinde, patron, işçiyi bir ay içinde işe başlatmak zorundadır. İşçiyi, başvurusu üzerine patron bir ay içinde işe başlatmaz ise, çalışana en az dört aylık ve en çok sekiz aylık fiyatı meblağında tazminat ödemekle yükümlü olur.
Mahkeme yahut özel hakem feshin geçersizliğine karar verdiğinde, emekçinin işe başlatılmaması halinde ödenecek tazminat ölçüsünü da belirler. Kararın katılaşmasına kadar çalıştırılmadığı müddet için çalışana en çok dört aya kadar doğmuş bulunan fiyat ve başka hakları ödenir. Mahkeme yahut özel hakem, ikinci fıkrada düzenlenen tazminat ile üçüncü fıkrada düzenlenen fiyat ve öbür hakları, dava tarihindeki fiyatı temel alarak mali olarak belirler.
Emekçi işe başlatılırsa, peşin olarak ödenen bildirim mühletine ilişkin fiyat ile kıdem tazminatı, üstteki fıkra kararlarına nazaran yapılacak ödemeden mahsup edilir. İşe başlatılmayan çalışana bildirim müddeti verilmemiş yahut bildirim mühletine ilişkin fiyat peşin ödenmemişse, bu mühletlere ilişkin fiyat fiyatı ayrıyeten ödenir. Personel mutlaklaşan mahkeme yahut özel hakem kararının bildiriminden itibaren on işgünü içinde işe başlamak için patrona müracaatta bulunmak zorundadır. Emekçi bu müddet içinde müracaatta bulunmaz ise, işverence yapılmış olan fesih geçerli bir fesih sayılır ve patron yalnızca bunun türel sonuçları ile sorumlu olur. Arabuluculuk faaliyeti sonunda tarafların, çalışanın işe başlatılması konusunda mutabakatları hâlinde;
a) İşe başlatma tarihini,
b) Üçüncü fıkrada düzenlenen fiyat ve öbür hakların mali ölçüsünü,
c) Çalışanın işe başlatılmaması durumunda ikinci fıkrada düzenlenen tazminatın nakdî ölçüsünü, belirlemeleri zaruridir. Aksi takdirde muahede sağlanamamış sayılır ve son tutanak buna nazaran düzenlenir. Personelin kararlaştırılan tarihte işe başlamaması hâlinde fesih geçerli hâle gelir ve patron yalnızca bunun tüzel sonuçları ile sorumlu olur.
Bu unsurun birinci, ikinci ve üçüncü fıkra kararları kontratlar ile hiçbir suretle değiştirilemez; aksi tarafta kontrat kararları geçersizdir.” denilmektedir.
6325 sayılı Hukuk Uyuşmazlıklarında Arabuluculuk Kanununun “Tanımlar” başlıklı 2’nci unsurunun (b) bendinde, “arabuluculuk” sistematik teknikler uygulayarak, görüşmek ve müzakerelerde bulunmak maksadıyla tarafl arı bir ortaya getiren, onların birbirlerini anlamalarını ve bu suretle tahlillerini kendilerinin üretmesini sağlamak için ortalarında bağlantı sürecinin kurulmasını gerçekleştiren, uzmanlık eğitimi almış olan tarafsız ve bağımsız bir üçüncü kişinin iştirakiyle ve ihtiyarî olarak yürütülen uyuşmazlık tahlil usulü olarak tanımlanmıştır.
Birebir Kanunun “Tarafların Anlaşması” başlıklı 18’inci hususunun birinci ve dördüncü fıkralarında;
“(1) Arabuluculuk faaliyeti sonunda varılan mutabakatın kapsamı taraflarca belirlenir; muahede dokümanı düzenlenmesi hâlinde bu doküman taraflar ve arabulucu tarafından imzalanır (4) Taraflar ve avukatları ile arabulucunun birlikte imzaladıkları muahede dokümanı, icra edilebilirlik şerhi aranmaksızın ilam niteliğinde doküman sayılır.”
Kararlarına yer verilmiştir.
18/6/2020 tarihli 2020/20 sayılı genelgenin 221 ‘inci sayfasındaki “16- Arabuluculuk faaliyeti sonucu mutabakat sağlanması halinde fesih tarihinin belirlenmesi” başlığı altında yapılan açıklamalar doğrultusunda;
● Arabuluculuk mutabakatlarında düzenlenen konulara ait olarak dava açılmasının ve mahkemede temele ait bir inceleme yapılmasının mümkün olmaması karşısında, 4857 sayılı İş Kanunun “Geçersiz sebeple yapılan feshin sonuçları” başlıklı 21′ inci unsuru uyarınca; arabuluculuk faaliyeti sonunda emekçinin işe başlatılmaması konusunda tarafların muahedeye varması halinde, “arabuluculuk mutabakat dokümanının taraflar ve arabulucu tarafından imzalandığı tarihte” feshin geçerli olacağı ve fesih tarihinin, taraflar ve arabulucu tarafından imzalanan arabuluculuk muahede evrakında yer alan tarih olarak kabul edileceği,
●İşçinin iş mukavelesinin fesih tarihi, arabuluculuk mutabakat evrakının taraflar ve arabulucu tarafından imzalandığı tarih olduğundan iş akdinin feshinden sonraki mühlet ile arabuluculuk muahede dokümanının taraflar ve arabulucu tarafından imzalandığı tarih ortasında patronun SGK’ ya aylık prim ve hizmet belgesi/ muhtasar ve prim hizmet beyannamesi verme yükümlülüğü bulunması gerektiği, anlaşılmaktadır.
Bu nedenle, iş akdinin feshinden sonraki mühlet ile arabuluculuk muahede dokümanının taraflar ve arabulucu tarafından imzalandığı tarih ortasında 4857 sayılı Kanunun 21′ inci hususunda belirtilen azami mühletle hudutlu olmak koşuluyla patronun SGK’ya aylık prim ve hizmet belgesi/muhtasar ve prim hizmet beyannamesi vermesi ve tahakkuk edecek primleri ödemesi gerekmektedir.
Biliyor muydunuz?
Sermaye Şirketlerini olabildiğince öz kaynakla çalışmaya yöneltmek gayesiyle Kurumlar Vergisi Kanununda;
– Kurumun öz sermayesinin üç katını aşan bağlantılı bireylerden yapılmış borçlanmaların faiz, kur farkı, vade farkı üzere yüklerinin kanunen kabul edilmeyen masraf olarak kabul edildiğini (örtülü sermaye faizi),
– Kurumların bağlantılı şahıslardan borçlanmalarında emsal oranın üzerinde yapılan faiz, vade farkı, kurul üzere ödemelerin emsali aşan kısmının sarfiyat yazılmasının kabul edilmediğini (transfer fiyatlandırması),
– Kurumların işletmede kullandıkları ve öz kaynağı aşan yabancı kaynakların faiz, kur farkı, vade farkı, komite üzere yüklerinin (yatırımın maliyetine eklenenler hariç) % 10’unun (1.1.2021 tarihinden itibaren) kanunen kabul edilmeyen sarfiyat olarak nitelendirildiğini (finansman sarfiyat kısıtlaması),
– Kurumların yapacakları sermaye artırımlarını teşvik gayesiyle nakden artırılan sermaye fiyatı üzerinden hesaplanan bir indirime, (sermaye azaltımı yahut yasa değişikliği yapılmadığı sürece) her yıl için hak kazandıklarını, biliyor muydunuz?
Dünya